Análise de crédito para Pessoa Física

O processo de análise de crédito para pessoa física visa a identificar os riscos para a organização que está concedendo o crédito, evidenciar conclusões quanto à capacidade de pagamento do tomador e fazer recomendações sobre o melhor tipo de empréstimo a ser concedido. A análise ocorrerá conforme as necessidades do solicitante e dentro de um nível de risco aceitável, a partir de documentação apresentada e análise da mesma, objetivando a maximização dos resultados da instituição, segundo Schrickel (2000). Este processo é extremamente importante para a análise de crédito efetuada em organizações de concessão de microcrédito, principalmente devido à simplificação e desburocratização desta modalidade, conforme explicado anteriormente. Além disso, a análise subjetiva de crédito não é um exercício que visa ao cumprimento de disposições normativas, mas sim tem por objetivo chegar a uma decisão clara sobre a concessão ou não do crédito ao solicitante, acrescenta Santos (2006). Porém, o processo de análise subjetiva, como o próprio nome diz, não é uma ciência exata, podendo existir inúmeras soluções para cada situação de concessão, sendo certo que a análise pode fazer emergir opções durante o processo decisório, complementa Blatt (1999). É preciso dizer, ainda, que a análise de crédito é um processo organizado a fim de reunir e montar todos os fatos que conduzem ao problema, determinar as questões e suposições relevantes para a tomada de decisão, analisar e avaliar os fatos levantados e desenvolver uma decisão a partir das alternativas funcionais e aceitáveis. Schrickel (2000) complementa que a análise será mais consistente quanto mais presentes e valiosas forem as quantificações dos riscos identificados e praticidade, bem como a viabilidade das conclusões chegadas. Portanto, o processo de análise de crédito para pessoa física baseia-se na qualidade das informações obtidas e nas decisões decorrentes. Essas decisões devem ser práticas e viáveis dentro de um modelo funcional adaptado à realidade da organização. Além disso, em qualquer situação de análise de crédito, há três etapas distintas a percorrer, conforme Schrickel (2000): Análise Retrospectiva: avaliação do desempenho histórico do tomador potencial, analisando os riscos inerentes ao mesmo e como foram contornados. Este processo visa a identificar fatores na atual condição do tomador que possam dificultar o pagamento da divida; Análise de Tendências: projeção da condição futura do tomador do crédito, a fim de avaliar o nível de endividamento suportável e o quão oneroso será o crédito que se espera obter; e Capacidade Creditícia: a partir do grau de risco que o tomador apresenta e a projeção do seu nível de endividamento futuro, avaliar a capacidade creditícia do tomador, ou seja, qual a quantia de capital que ele poderá obter junto ao credor.

Para que ocorra uma análise minuciosa de risco da operação de concessão de crédito à pessoa física, é preciso passar por algumas fases distintas durante o processo. Santos (2006) define seis fases para este processo: Análise Cadastral; Análise de Idoneidade; Análise Financeira; Análise de Relacionamento; Análise Patrimonial; e Análise de Sensibilidade.

Fonte: http://pt.wikipedia.org/wiki/An%C3%A1lise_de_cr%C3%A9dito

O que é análise de crédito?

A análise de crédito é um processo organizado para analisar dados, de maneira a possibilitar o levantamento das questões certas acerca do tomador do crédito. "Este processo cobre uma estrutura mais ampla do que simplesmente analisar o crédito de um cliente e dados financeiros para a tomada de decisão com propósitos creditícios" (BLATT, 1999, p. 93). Segundo Santos (2000), o processo de análise e concessão de crédito recorre ao uso de duas técnicas: a técnica subjetiva e a técnica objetiva ou estatística. A primeira diz respeito à técnica baseada no julgamento humano e a segunda é baseada em processos estatísticos. Em relação à primeira técnica, Schrickel observa que: "a análise de crédito envolve a habilidade de fazer uma decisão de crédito, dentro de um cenário de incertezas e constantes mutações e informações incompletas". (SCHRICKEL, 2000, p. 27). Ou seja, grande parte da análise de crédito é realizada através do julgamento do agente de crédito, baseada principalmente na habilidade e experiência do mesmo. Santos (2006) ainda explica que esta técnica baseia-se na experiência adquirida, disponibilidade de informações e sensibilidade de cada analista quanto a aprovação do crédito. A análise subjetiva do tomador do crédito é importante, visto que através da experiência do agente de crédito é possível identificar fatores de caráter, capacidade, capital e condições de pagamento. Porém, essa análise não pode ser realizada de maneira aleatória, é preciso estar embasada em conceitos técnicos que irão guiar a tomada de decisão. Algumas empresas de pequeno porte não dispõem de capacidade financeira para manter um analista de crédito, por isso tem surgido empresas que podem dar um suporte a esses empreendedores, visando a diminuição das perdas financeiras com a inadimplência. Todos os processos descritos abaixo, são feitos por essas empresas e em seus relatórios com os resultados da análise de crédito também estão incluídos as consultas no SPC/SERASA. Análise de Crédito é o momento no qual o agente cedente irá avaliar o potencial de retorno do tomador do crédito, bem como, os riscos inerentes à concessão. Tal procedimento é realizado, também, com o objetivo de ser possível identificar os clientes que futuramente poderão não honrar com suas obrigações, acarretando uma situação de risco de caixa à organização. Através da Análise de Crédito será possível identificar se o cliente possui idoneidade e capacidade financeira suficiente para amortizar a dívida que se pretende contrair.

Fonte: http://pt.wikipedia.org/wiki/An%C3%A1lise_de_cr%C3%A9dito

O que é Trainee?

Trainee significa em treinamento, e é um termo de origem inglesa. Trainee é um cargo hierárquico em uma empresa, onde geralmente, é a evolução do estágio, é o profissional que está no último ano de faculdade, ou recém terminou. Na maioria das empresas, o trainee está em treinamento para assumir posteriormente um cargo de gerente ou coordenador. Normalmente, o profissional passa por diversos setores da empresa, para compreender como funciona por completo, além de passar por todos os tipos de treinamentos, cursos, palestras e etc. Normalmente, os programas de trainee aceitam que tenham até 2 anos de formado em um curso de graduação, e o programa todo costuma ter duração de 1 a 3 anos, em regime CLT, ou seja, tem a carteira assinada. O trainee tem geralmente um salário maior, comparado com outros funcionários, além de diversos benefícios. Os programas de trainee preparam os jovens para ocupar cargos altos, liderar equipes e muito mais, as empresas realmente valorizam muito as pessoas que foram contratadas, pois normalmente são muitos candidatos, para poucas vagas. No Brasil, os trainees mais conhecidos e concorridos são os da Gerdau, Unilever, Ambev, Procter e Gamble e várias outras. Geralmente as empresas que promovem esse tipo de programa são multinacionais e outras grandes empresas, que estejam dispostas a investir tempo e dinheiro nos seus novos talentos.

Fonte: http://www.significados.com.br/trainee/

10 dicas práticas para evitar ruídos de comunicação com seu chefe

Às vezes o gestor é confuso, pede uma coisa e cobra outra. Em outros momentos quem não entendeu o que fazer foi o subordinado, tímido, que não tirou a dúvida. O feedback não foi bem dado, os funcionários não sabem quais são os objetivos do trabalho, aonde devem chegar ou como fazê-lo.

A grande verdade é que ruídos de comunicação existem em qualquer tipo de relacionamento, seja pessoal ou de trabalho. O ambiente corporativo não está imune e sofre com esse tipo de problema, visível na falta de eficácia dos resultados, na ausência de comprometimento da equipe, na desmotivação e na insatisfação do profissional com sua própria carreira.

"Deve-se estabelecer uma comunicação clara desde a alta gerência até o operacional. É preciso compreender a importância da comunicação de forma que todos na organização possam executar suas atividades com o mínimo de bloqueios e ruídos. Alguns gestores não possuem aptidão necessária para ter comunicação clara e objetiva com aqueles que lidera", explica Sylvia Ignácio da Costa, coordenadora de Graduação Tecnológica em Gestão de RH da Anhembi Morumbi.

Por parte dos gestores é necessária a reflexão sobre como está a comunicação interna dentro da equipe. Mas cabe também ao funcionário dar retorno ao gestor caso não tenha entendido a solicitação.

"Muitas vezes ocorrem ruídos que precisam ser esclarecidos. Explique ao gestor que não entendeu a tarefa e pergunte se ele poderia explicar novamente. Uma outra forma é repetir a informação com o objetivo de verificar se o entendimento está correto. A comunicação face a face ainda é um grande remédio para os conflitos", aconselha.

Para evitar de uma vez por todas os mal entendidos que impedem o trabalho de ser feito como deve, veja abaixo as dicas da especialista:

1. Esteja aberto ao diálogo

Como esperar do chefe fluidez ao se comunicar se existem entraves para isso? Mostrar-se aberto a críticas e sugestões, a entender o que foi pedido e a ouvir o que ele queira dizer ajuda bastante nesse processo.

2. Promova o feedback

Muitas vezes o feedback parte do gestor, mas, se não for o caso, nada o impede de pedi-lo. Neste momento, vale o mesmo do item 1: estar aberto a críticas e sugestões mostra maturidade emocional e fortalece o canal de comunicação entre o funcionário e seu superior.

3. Não tenha medo de perguntar

Não entendeu? Pergunte. O papel do chefe é delegar funções e garantir que cada um saiba o que está fazendo e por quê. Não há mal algum em perguntar e a atitude mostra interesse e comprometimento em desempenhar a função corretamente.

4. Não leve as críticas para o lado pessoal

No fim das contas, trabalho é trabalho e o importante é sempre lutar para melhorar o desempenho. Entenda que ninguém nasce pronto e que perceber os próprios erros e trabalhar para melhorá-los faz parte do amadurecimento profissional.

5. Controle suas emoções

Quanto mais descontrolado e emotivo for o profissional, mais problemas ele terá ao se comunicar com os outros. As vias comunicatórias se bloqueiam quando uma das partes não sabe lidar bem com as informações.

6. Tente enxergar o ponto de vista do chefe

Nada melhor para ajudar a entender o que foi solicitado do que imaginar o que o chefe quer. Se você fosse ele, como gostaria de ver o trabalho executado? Que detalhes não poderiam faltar, considerando as metas e as expectativas de sua função?

7. Anote as solicitações

Esteja preparado com um papel e uma caneta para anotar tudo que o chefe pedir, no momento em que ele o faz. Isso ajuda a organizar o trabalho e as ideias, a saber o que está claro e o que não está, e, claro, a fazer a checklist das tarefas pendentes.

8. Ouça com atenção e faça perguntas

Saber ouvir é essencial para melhorar a comunicação. Em vez de pensar em milhares de coisas enquanto o chefe está delegando funções, concentre-se no que ele está falando e anote suas dúvidas. Depois, pergunte tudo o que precisar para que fique livre o caminho entre o pedido e a execução.

9. Aja com paciência

A pressa é uma grande inimiga do entendimento e, no fim das contas, pode atrasar ainda mais seu trabalho. Se você não entender como fazê-lo corretamente, terá de refazê-lo ou perderá tempo pensando em como executá-lo. Aproveite o momento com o chefe para ouvir com calma o que ele tem a dizer.

10. Argumente no momento certo

Sem interromper ninguém e com as emoções controladas, a argumentação pode ser frutífera quando o chefe abre espaço para ela. O importante é manter o respeito e esperar que ele termine seu ponto para, então, você começar a falar.

Fonte: http://empregocerto.uol.com.br/info/dicas/2013/10/07/10-dicas-praticas-para-evitar-ruidos-de-comunicacao-com-seu-chefe.html#rmcl

Você conhece algum chefe psicopata na empresa? Saiba como agir

Encontrar um psicopata no ambiente de trabalho não é algo tão incomum. Uma pesquisa da Universidade British Columbia diz que até 16% dos diretores executivos das empresas (CEOs) têm traços de pscicopatia.

Se você já conviveu com alguém que mente o tempo todo, manipula as pessoas ao redor e age totalmente sem escrúpulos para alcançar objetivos próprios, provalmente esteve diante de um psicopata.

"Geralmente, associa-se a imagem do psicopata a um assassino ou pessoa socialmente perigosa, mas é um traço de personalidade que pode estar presente em um indivíduo que consegue exercer alto controle de seus impulsos agressivos sem expressar comportamentos antissociais clássicos", afirma Rubens Luis Folchini Fernandes, psiquiatra do Hospital Israelita Albert Einstein. Saiba como identificar um psicopata no mercado de trabalho

Para Luiz Fernando Garcia, CEO da Cogni-MGR, empresa especializada na modificação de comportamento de líderes, é fundamental inibir esse tipo de liderança que provoca níveis de coesão baixos e a desestruturação da empresa. “Um psicopata gera sempre altos custos: ele provoca superfaturamento e despesas adicionais, envolve pessoas e exige investimentos em recursos, gente e tempo para tirá-lo da organização”, afirma o especialista. Normalmente, o caminho natural é o desligamento do profissional, o que deve ser feito de forma cuidadosa e rápida, para evitar ainda mais danos à organização.

Com a ajuda de Luiz Fernando Garcia, o G1 elaborou algumas dicas para saber como lidar com chefes psicopatas:

Busque apoio profissional – Quando possível, busque apoio especializado de profissionais de psicologia para ter a certeza que a pessoa em questão apresenta esse transtorno de personalidade. “Não há tratamento para a psicopatia”, comenta o CEO da Cogni. “Ao se confirmar a presença de um psicopata no grupo, é necessário realizar uma operação delicada, rápida e precisa, para reduzir ao máximo os danos que ele causou ou pode causar à organização. O desfecho será inevitavelmente o desligamento do colaborador.”

Rastreie o histórico do profissional – Busque elementos que comprovem o comportamento do profissional. Identifique conflitos que podem ter surgido com equipes e colegas. “Pessoas com esse transtorno posicionadas na alta gestão costumam favorecer o surgimento de situações complexas, gerar problemas administrativos inexistentes, apenas para se tornarem os salvadores da empresa”, conta Garcia.

Aperte o cerco – Ao identificar o problema, procure criar vínculos novos e sistemáticos, além de participar mais dos trabalhos conduzidos pelo profissional em análise. “É fundamental que o profissional não perceba que está sendo analisado, ou ele buscará rapidamente formas de envolver pessoas e alterar processos de forma a se defender”, comenta o CEO da Cogni.

Reforce a união da equipe -  Quando o cerco apertar, é possível que o profissional decida-se por deixar a empresa espontaneamente. “Ter a equipe ao lado da empresa é fundamental”, comenta Luiz Fernando Garcia. “A postura do grupo será decisiva no sentido de administrar a questão da forma correta, evitando-se que os membros da equipe municiem inadvertidamente o psicopata com informações valiosas sobre o processo”, aconselha Garcia.

Fonte: http://g1.globo.com/concursos-e-emprego/noticia/2014/05/voce-conhece-algum-chefe-psicopata-na-empresa-saiba-como-agir.html

O que é planejamento?

O planejamento é uma ferramenta administrativa, que possibilita perceber a realidade, avaliar os caminhos, construir um referencial futuro, estruturando o trâmite adequado e reavaliar todo o processo a que o planejamento se destina. Sendo, portanto, o lado racional da ação. Tratando-se de um processo de deliberação abstrato e explícito que escolhe e organiza ações, antecipando os resultados esperados. Esta deliberação busca alcançar, da melhor forma possível, alguns objetivos pré-definidos. Algumas ações necessitam de planejamento, mas muitas não. Nas atividades diárias, estamos sempre agindo, e antecipamos os resultados de nossas ações, mesmo que não estejamos completamente cientes dessa antecipação. Mas agimos com muito mais frequência do que planejamos, explicitamente, nossas ações: poucas vezes temos consciência de estarmos executando um processo de deliberação antes da ação. Assim que tomamos conhecimento de uma ação, ou quando executamos comportamentos bem treinados para os quais possuímos planos previamente armazenados, ou quando o curso de uma ação pode ser livremente adaptado enquanto ela estiver sendo executada, então, geralmente agimos e adaptamos nossas ações sem planejá-las explicitamente. Uma atividade premeditada exige deliberação quando se volta para novas situações ou tarefas e objetivos complexos ou quando conta com ações menos familiares. O planeamento também é necessário quando a adaptação das ações é coagida, por exemplo, por um ambiente crítico envolvendo alto risco ou alto custo, por uma atividade em parceria com mais alguém, ou por uma atividade que necessite estar sincronizada com um sistema dinâmico. Uma vez que o planejamento é um processo muito complicado, que consome muito tempo e dinheiro, recorremos ao planejamento apenas quando é realmente necessário ou quando a relação custo-beneficio nos obriga a planejar. Além disso, geralmente, procuramos somente planos bons e viáveis ao invés de planos ótimos. É importante que o planeamento seja entendido como um processo cíclico e prático das determinações do plano, o que lhe garante continuidade, havendo uma constante realimentação de situações, propostas, resultados e soluções, lhe conferindo assim dinamismo, baseado na multidisciplinaridade, interatividade, num processo contínuo de tomada de decisão. Trocando em miúdos, planejar é se preparar para qualquer ação que não seja acidental.

Fonte: http://pt.wikipedia.org/wiki/Planejamento