O que é Trainee?

Trainee significa em treinamento, e é um termo de origem inglesa. Trainee é um cargo hierárquico em uma empresa, onde geralmente, é a evolução do estágio, é o profissional que está no último ano de faculdade, ou recém terminou. Na maioria das empresas, o trainee está em treinamento para assumir posteriormente um cargo de gerente ou coordenador. Normalmente, o profissional passa por diversos setores da empresa, para compreender como funciona por completo, além de passar por todos os tipos de treinamentos, cursos, palestras e etc. Normalmente, os programas de trainee aceitam que tenham até 2 anos de formado em um curso de graduação, e o programa todo costuma ter duração de 1 a 3 anos, em regime CLT, ou seja, tem a carteira assinada. O trainee tem geralmente um salário maior, comparado com outros funcionários, além de diversos benefícios. Os programas de trainee preparam os jovens para ocupar cargos altos, liderar equipes e muito mais, as empresas realmente valorizam muito as pessoas que foram contratadas, pois normalmente são muitos candidatos, para poucas vagas. No Brasil, os trainees mais conhecidos e concorridos são os da Gerdau, Unilever, Ambev, Procter e Gamble e várias outras. Geralmente as empresas que promovem esse tipo de programa são multinacionais e outras grandes empresas, que estejam dispostas a investir tempo e dinheiro nos seus novos talentos.

Fonte: http://www.significados.com.br/trainee/

10 dicas práticas para evitar ruídos de comunicação com seu chefe

Às vezes o gestor é confuso, pede uma coisa e cobra outra. Em outros momentos quem não entendeu o que fazer foi o subordinado, tímido, que não tirou a dúvida. O feedback não foi bem dado, os funcionários não sabem quais são os objetivos do trabalho, aonde devem chegar ou como fazê-lo.

A grande verdade é que ruídos de comunicação existem em qualquer tipo de relacionamento, seja pessoal ou de trabalho. O ambiente corporativo não está imune e sofre com esse tipo de problema, visível na falta de eficácia dos resultados, na ausência de comprometimento da equipe, na desmotivação e na insatisfação do profissional com sua própria carreira.

"Deve-se estabelecer uma comunicação clara desde a alta gerência até o operacional. É preciso compreender a importância da comunicação de forma que todos na organização possam executar suas atividades com o mínimo de bloqueios e ruídos. Alguns gestores não possuem aptidão necessária para ter comunicação clara e objetiva com aqueles que lidera", explica Sylvia Ignácio da Costa, coordenadora de Graduação Tecnológica em Gestão de RH da Anhembi Morumbi.

Por parte dos gestores é necessária a reflexão sobre como está a comunicação interna dentro da equipe. Mas cabe também ao funcionário dar retorno ao gestor caso não tenha entendido a solicitação.

"Muitas vezes ocorrem ruídos que precisam ser esclarecidos. Explique ao gestor que não entendeu a tarefa e pergunte se ele poderia explicar novamente. Uma outra forma é repetir a informação com o objetivo de verificar se o entendimento está correto. A comunicação face a face ainda é um grande remédio para os conflitos", aconselha.

Para evitar de uma vez por todas os mal entendidos que impedem o trabalho de ser feito como deve, veja abaixo as dicas da especialista:

1. Esteja aberto ao diálogo

Como esperar do chefe fluidez ao se comunicar se existem entraves para isso? Mostrar-se aberto a críticas e sugestões, a entender o que foi pedido e a ouvir o que ele queira dizer ajuda bastante nesse processo.

2. Promova o feedback

Muitas vezes o feedback parte do gestor, mas, se não for o caso, nada o impede de pedi-lo. Neste momento, vale o mesmo do item 1: estar aberto a críticas e sugestões mostra maturidade emocional e fortalece o canal de comunicação entre o funcionário e seu superior.

3. Não tenha medo de perguntar

Não entendeu? Pergunte. O papel do chefe é delegar funções e garantir que cada um saiba o que está fazendo e por quê. Não há mal algum em perguntar e a atitude mostra interesse e comprometimento em desempenhar a função corretamente.

4. Não leve as críticas para o lado pessoal

No fim das contas, trabalho é trabalho e o importante é sempre lutar para melhorar o desempenho. Entenda que ninguém nasce pronto e que perceber os próprios erros e trabalhar para melhorá-los faz parte do amadurecimento profissional.

5. Controle suas emoções

Quanto mais descontrolado e emotivo for o profissional, mais problemas ele terá ao se comunicar com os outros. As vias comunicatórias se bloqueiam quando uma das partes não sabe lidar bem com as informações.

6. Tente enxergar o ponto de vista do chefe

Nada melhor para ajudar a entender o que foi solicitado do que imaginar o que o chefe quer. Se você fosse ele, como gostaria de ver o trabalho executado? Que detalhes não poderiam faltar, considerando as metas e as expectativas de sua função?

7. Anote as solicitações

Esteja preparado com um papel e uma caneta para anotar tudo que o chefe pedir, no momento em que ele o faz. Isso ajuda a organizar o trabalho e as ideias, a saber o que está claro e o que não está, e, claro, a fazer a checklist das tarefas pendentes.

8. Ouça com atenção e faça perguntas

Saber ouvir é essencial para melhorar a comunicação. Em vez de pensar em milhares de coisas enquanto o chefe está delegando funções, concentre-se no que ele está falando e anote suas dúvidas. Depois, pergunte tudo o que precisar para que fique livre o caminho entre o pedido e a execução.

9. Aja com paciência

A pressa é uma grande inimiga do entendimento e, no fim das contas, pode atrasar ainda mais seu trabalho. Se você não entender como fazê-lo corretamente, terá de refazê-lo ou perderá tempo pensando em como executá-lo. Aproveite o momento com o chefe para ouvir com calma o que ele tem a dizer.

10. Argumente no momento certo

Sem interromper ninguém e com as emoções controladas, a argumentação pode ser frutífera quando o chefe abre espaço para ela. O importante é manter o respeito e esperar que ele termine seu ponto para, então, você começar a falar.

Fonte: http://empregocerto.uol.com.br/info/dicas/2013/10/07/10-dicas-praticas-para-evitar-ruidos-de-comunicacao-com-seu-chefe.html#rmcl

Você conhece algum chefe psicopata na empresa? Saiba como agir

Encontrar um psicopata no ambiente de trabalho não é algo tão incomum. Uma pesquisa da Universidade British Columbia diz que até 16% dos diretores executivos das empresas (CEOs) têm traços de pscicopatia.

Se você já conviveu com alguém que mente o tempo todo, manipula as pessoas ao redor e age totalmente sem escrúpulos para alcançar objetivos próprios, provalmente esteve diante de um psicopata.

"Geralmente, associa-se a imagem do psicopata a um assassino ou pessoa socialmente perigosa, mas é um traço de personalidade que pode estar presente em um indivíduo que consegue exercer alto controle de seus impulsos agressivos sem expressar comportamentos antissociais clássicos", afirma Rubens Luis Folchini Fernandes, psiquiatra do Hospital Israelita Albert Einstein. Saiba como identificar um psicopata no mercado de trabalho

Para Luiz Fernando Garcia, CEO da Cogni-MGR, empresa especializada na modificação de comportamento de líderes, é fundamental inibir esse tipo de liderança que provoca níveis de coesão baixos e a desestruturação da empresa. “Um psicopata gera sempre altos custos: ele provoca superfaturamento e despesas adicionais, envolve pessoas e exige investimentos em recursos, gente e tempo para tirá-lo da organização”, afirma o especialista. Normalmente, o caminho natural é o desligamento do profissional, o que deve ser feito de forma cuidadosa e rápida, para evitar ainda mais danos à organização.

Com a ajuda de Luiz Fernando Garcia, o G1 elaborou algumas dicas para saber como lidar com chefes psicopatas:

Busque apoio profissional – Quando possível, busque apoio especializado de profissionais de psicologia para ter a certeza que a pessoa em questão apresenta esse transtorno de personalidade. “Não há tratamento para a psicopatia”, comenta o CEO da Cogni. “Ao se confirmar a presença de um psicopata no grupo, é necessário realizar uma operação delicada, rápida e precisa, para reduzir ao máximo os danos que ele causou ou pode causar à organização. O desfecho será inevitavelmente o desligamento do colaborador.”

Rastreie o histórico do profissional – Busque elementos que comprovem o comportamento do profissional. Identifique conflitos que podem ter surgido com equipes e colegas. “Pessoas com esse transtorno posicionadas na alta gestão costumam favorecer o surgimento de situações complexas, gerar problemas administrativos inexistentes, apenas para se tornarem os salvadores da empresa”, conta Garcia.

Aperte o cerco – Ao identificar o problema, procure criar vínculos novos e sistemáticos, além de participar mais dos trabalhos conduzidos pelo profissional em análise. “É fundamental que o profissional não perceba que está sendo analisado, ou ele buscará rapidamente formas de envolver pessoas e alterar processos de forma a se defender”, comenta o CEO da Cogni.

Reforce a união da equipe -  Quando o cerco apertar, é possível que o profissional decida-se por deixar a empresa espontaneamente. “Ter a equipe ao lado da empresa é fundamental”, comenta Luiz Fernando Garcia. “A postura do grupo será decisiva no sentido de administrar a questão da forma correta, evitando-se que os membros da equipe municiem inadvertidamente o psicopata com informações valiosas sobre o processo”, aconselha Garcia.

Fonte: http://g1.globo.com/concursos-e-emprego/noticia/2014/05/voce-conhece-algum-chefe-psicopata-na-empresa-saiba-como-agir.html

O que é planejamento?

O planejamento é uma ferramenta administrativa, que possibilita perceber a realidade, avaliar os caminhos, construir um referencial futuro, estruturando o trâmite adequado e reavaliar todo o processo a que o planejamento se destina. Sendo, portanto, o lado racional da ação. Tratando-se de um processo de deliberação abstrato e explícito que escolhe e organiza ações, antecipando os resultados esperados. Esta deliberação busca alcançar, da melhor forma possível, alguns objetivos pré-definidos. Algumas ações necessitam de planejamento, mas muitas não. Nas atividades diárias, estamos sempre agindo, e antecipamos os resultados de nossas ações, mesmo que não estejamos completamente cientes dessa antecipação. Mas agimos com muito mais frequência do que planejamos, explicitamente, nossas ações: poucas vezes temos consciência de estarmos executando um processo de deliberação antes da ação. Assim que tomamos conhecimento de uma ação, ou quando executamos comportamentos bem treinados para os quais possuímos planos previamente armazenados, ou quando o curso de uma ação pode ser livremente adaptado enquanto ela estiver sendo executada, então, geralmente agimos e adaptamos nossas ações sem planejá-las explicitamente. Uma atividade premeditada exige deliberação quando se volta para novas situações ou tarefas e objetivos complexos ou quando conta com ações menos familiares. O planeamento também é necessário quando a adaptação das ações é coagida, por exemplo, por um ambiente crítico envolvendo alto risco ou alto custo, por uma atividade em parceria com mais alguém, ou por uma atividade que necessite estar sincronizada com um sistema dinâmico. Uma vez que o planejamento é um processo muito complicado, que consome muito tempo e dinheiro, recorremos ao planejamento apenas quando é realmente necessário ou quando a relação custo-beneficio nos obriga a planejar. Além disso, geralmente, procuramos somente planos bons e viáveis ao invés de planos ótimos. É importante que o planeamento seja entendido como um processo cíclico e prático das determinações do plano, o que lhe garante continuidade, havendo uma constante realimentação de situações, propostas, resultados e soluções, lhe conferindo assim dinamismo, baseado na multidisciplinaridade, interatividade, num processo contínuo de tomada de decisão. Trocando em miúdos, planejar é se preparar para qualquer ação que não seja acidental.

Fonte: http://pt.wikipedia.org/wiki/Planejamento

Motivadores Profissionais - Por Dave Francis

De acordo com Dave Francis, autor do livro Managing your own career, ainda não publicado no Brasil, as pessoas que têm autonomia e controlam a sua própria carreira são mais motivadas. Entretanto, para que isso aconteça, é preciso entender os principais fatores que vão ajudá-lo a criar consciência para fazer as coisas que realmente devem ser feitas para impulsionar sua carreira. Motivadores são forças internas que determinam o grau de interesse em relação ao que você quer e precisa para a sua vida pessoal e profissional. Embora sejam muitos, identificar os principais motivadores poderá ajudá-lo a compreender melhor o que você está realmente buscando e não como chegar a isso.

Em seu livro, o autor menciona nove motivadores profissionais. Cada um deles é composto de desejos e necessidades. Embora exista uma sutil sobreposição de conceitos e interpretações entre eles, cada qual tem sua própria característica.

São eles:

Associação: a necessidade de pertencer ao meio e a eterna busca de relacionamentos íntimos e significativos com as pessoas no trabalho.

Autonomia: a busca pela independência, a capacidade de tomar decisões importantes por conta própria e risco, a vontade de ser o próprio patrão e de administrar o próprio tempo.

Busca de sentido: fazer coisas que tenham valor em si mesmas ainda que não apresentem recompensas financeiras ou materiais; contribuir para uma sociedade melhor.

Criatividade: identificar-se com uma forma de expressão original, fazer algo diferente, buscar a inovação constante, destacar-se na multidão por mérito.

Especialização: domínio pessoal e excelência, realização numa área específica, buscar a reputação de especialista.

Poder/Influência: buscar uma posição de controle sobre as pessoas e recursos; assumir um papel importante de liderança, comandar.

Recompensas materiais: buscar elevado padrão de vida, aparentar riqueza, buscar a posse de bens e riquezas materiais.

Segurança: a eterna busca por um futuro consistente e previsível; ter segurança financeira, optar por coisas mais seguras, zona de conforto e estabilidade.

Status: sentir-se importante, ser reconhecido e ser valorizado; ser admirado e respeitado pela sociedade, fazer parte do "sistema".

Fonte: http://www.administradores.com.br/artigos/carreira/fatores-de-motivacao-profissional/48877/

Capital Humano - O que é?

Capital humano é o conjunto de capacidade, conhecimentos, competências e atributos de personalidade que favorecem a realização de trabalho de modo a produzir valor econômico. São os atributos adquiridos por um trabalhador por meio da educação, perícia e experiência. Muitas das primeiras teorias econômicas referem-se simplesmente como força de trabalho, um dos três fatores de produção.

Adam Smith, filósofo e economista escocês do século XVIII, definiu o capital humano da seguinte forma: "As habilidades adquiridas e úteis de todos os habitantes ou membros da sociedade. A aquisição de tais talentos, por meio da manutenção do adquirente durante a sua educação, estudo ou aprendizagem, sempre custa uma despesa real, que é capital fixo e realizado, por assim dizer, em sua pessoa. Esses talentos, fazem parte de sua fortuna, tal como também da sociedade à qual ele pertence. A destreza melhorada de um trabalhador pode ser considerada a mesma que uma máquina ou um instrumento de comércio, que facilita o trabalho, e que, embora os custos, que reembolsa as despesas com um lucro. "

Adam Smith argumentou ainda, que a força produtiva do trabalho é dependente da divisão do trabalho: "O maior aprimoramento nas forças produtivas do trabalho, e a maior parte da habilidade, destreza, e julgamento com o qual é dirigido em qualquer lugar, ou aplicada, parecem ter sido os efeitos da divisão do trabalho".

O uso do termo na literatura econômica neoclássica moderna remonta ao artigo "Investment in Human Capital and Personal Income Distribution" de Jacob Mincer, publicado no The Journal of Political Economy, em 1958. Em seguida de T.W. Schultz, que também contribuiu para o desenvolvimento do assunto. A aplicação mais conhecida da ideia de "capital humano" na economia é a de Mincer e Gary Becker da "Escola de Chicago" de economia. O livro de Becker intitulado Capital Humano, publicado em 1964, tornou-se um padrão de referência por muitos anos. Nesta visão, o capital humano é semelhante aos "meios físicos de produção", por exemplo, fábricas e máquinas: pode-se investir em capital humano (via educação, formação, tratamento médico) em que uma das saídas depende, em parte, da taxa de retorno sobre a posse de capital humano. Assim, o capital humano é um meio de produção, em que um investimento adicional produz saídas adicionais. O Capital humano é substituível, mas não pode ser transferido como terra, trabalho ou capital fixo. Teoria moderna do crescimento vê o capital humano como um fator de crescimento importante.

O conceito de capital humano tem relativamente mais importância em países com mão-de-obra excedentária. Estes países são naturalmente dotados com mais mão de obra devido à alta taxa de natalidade nestas condições. O trabalho excedente nesses países é o recurso humano disponível com mais abundância do que o recurso de capital tangível. Este recurso humano pode ser transformado em capital humano com entradas efetivas de valores educacionais, de saúde e morais. A transformação de recursos humanos primitivos em recursos humanos altamente produtivos com estas entradas é o processo de formação de capital humano.

O problema da escassez de capital tangível dos países superavitários de mão de obra pode ser resolvido através da aceleração da taxa de formação de capital humano com investimentos privados e públicos em educação e saúde das suas economias nacionais. O capital tangível financeiro é um instrumento eficaz de promoção do crescimento económico da nação. O capital humano intangível, por outro lado, é um instrumento de promoção integral do desenvolvimento da nação porque o capital humano está diretamente relacionado com o desenvolvimento humano, e quando há desenvolvimento humano, o progresso qualitativo e quantitativo da nação é inevitável. Esta importância do capital humano é explícito na abordagem alterada das Nações Unidas para avaliação comparativa do desenvolvimento econômico das diversas nações da economia mundial. As Nações Unidas publicaram o Relatório de Desenvolvimento Humano sobre o desenvolvimento humano em diferentes países com o objetivo de avaliar a taxa de formação de capital humano nesses países. O indicador estatístico de estimativa de Desenvolvimento Humano de cada nação é o Índice de Desenvolvimento Humano (IDH). É a combinação do "Índice de Esperança média de Vida", "Índice de educação" e o "Índice de Rendimento". O índice de Esperança média de vida revela o padrão de saúde da população no país, índice de educação revela o padrão de ensino e a taxa de alfabetização da população; e o índice de rendimento revela o padrão de vida da população. Se todos estes índices têm a tendência de crescimento durante um longo período de tempo, é refletido em tendência crescente no IDH.

O Capital Humano é desenvolvido pela educação, saúde e qualidade de vida. Portanto, os componentes do IDH a saber são o, Índice de Esperança média de Vida, Índice de Educação e Índice de Rendimento estão diretamente relacionadas à formação do capital humano dentro da nação. IDH é o índice de correlação positiva entre a formação de capital humano e o desenvolvimento económico. Se o IDH aumenta, existe uma maior taxa de formação de capital humano em resposta ao aumento do nível de educação e saúde. Da mesma forma, se o IDH aumenta, o rendimento per capita da nação também aumenta. Implicitamente, o IDH revela que quanto maior formação de capital humano, devido à boa qualidade de saúde e educação, maior será o rendimento per capita da nação. Este processo de desenvolvimento humano é a base sólida de um processo contínuo de desenvolvimento económico da nação por um longo período de tempo. Este significado do conceito de capital humano na geração de desenvolvimento económico a longo prazo da nação não pode ser negligenciada. Espera-se que as políticas macroeconômicas de todas as nações se centram na promoção do desenvolvimento humano e desenvolvimento económico posterior. O Capital humano é o pilar desenvolvimento humano e do desenvolvimento econômico em todas as nações.

Comentário: Infelizmente no Brasil, o IDH está longe de ser uma preocupação relevante do atual governo, e tão pouco o Capital Humano tem sua relevância dentro da gestão das empresas brasileiras, cujos responsáveis abusam do valor do Capital Monetário, para impor condições às vezes humilhantes aos profissionais que a elas se dedicam. 

Fonte: http://pt.wikipedia.org/wiki/Capital_humano